小四杂谈：关于绩效的第三篇 以售前客服为例谈谈如何设计绩效主体

上篇内容，我们是以售前客服的绩效制作作为案例。首先我们弄清了我们对于售前客服岗位的期望；其次我们又从指标和因素的角度把客服的工作过程和结果进行拆分；随后根据期望对考核指标进行了选择。

写到这里需要额外的补充上一个环节，那就是怎么把钱给出去。这个环节应该位于期望之后。比较简单，直接举例说明：客服薪资=底薪+提成+绩效工资+奖惩金。

除此之外，还会涉及到每个部分具体要给多少金额。确定这个是为了进行成本控制。比如按照市场价格来说，一个售前客服的薪资范围可能是3-5K，那么这其中，底薪要占多少，提成，绩效又分别要占多少，我们要从哪个板块让客服拿到钱？

如此，告一段落。

接下来是绩效的主体部分，也是最考验设计的环节。为了更好的完成这个环节，我准备了几种常见的提成或者绩效的模型。

第一个模型是非常粗犷的，销售额*提成点。这种模型又存在两个分支，直线乘积式和阶段累加，如：

直线乘积式：

这是第一种，主要关注点放在A和B的客服对比上。差了1块钱的销售额，公司就要多支出150元。

还有另一种情况就是，如果提点的分界点定的太高，根本达不到的情况，会使激励无效。

阶段累加：

上面的两种案例是比较简单粗犷的，这两种计算方法的提点都是事先规定好的，这样未免有些死板，于是有了这样的一个变种，那就是重点指标来界定提点，如：

以转化率定提点：

转化率和销售额综合分档定提点：

第二个模型引入了绩效机制，销售额*提成点*绩效系数。如：

绩效分数考核表：

提成点：

案例：

第三种模型式绩效工资，存在两个分支，如：

绩效工资分档定值，绩效分数决定分档：

绩效标准工资*绩效系数：

以上，就是我常遇到过的模型。他们之间可以相互组合形成各种变种，来适应更加具体的实际情况。为了更加清晰的进行展示，贴一张导图：

根据我所分享的内容，我和我的组长们，共同确定了计薪的方式与考核指标。

计薪方式：客服薪资=底薪+绩效工资基数*绩效系数+销售额*提成点+奖金。

考核指标：转化率、客单价、平均响应时长、点名好评、差错扣分、主管打分。