卫哲：阿里最神秘的作战部队，有着怎样的强大基因？

“中供铁军”是阿里巴巴最重要的一支队伍，也是马云口中“最有阿里味儿”的一群人。

马云曾经讲过一个故事，在创业初期，曾经因为有两个员工给回扣，尽管他们的业绩占到整个团队的50%，但马云还是亲自下手，“咔咔把两个人裁掉”了。

类似的故事，在“中供”数不胜数。在外人看来，也许觉得小题大做，但对老“中供”人，已经习以为常。

但是，了解“中供铁军”的人都知道，他们也是最“有情有义”的团队，这种“情义”形成的归属感、安全感和信任感，也不是简单靠利益捆绑能替代。

有人总结，“超强执行力”和“有情有义”，是“中供铁军”的最强基因。那究竟阿里这只神秘铁军是如何打造出来的？

以下内容整理自卫哲首次个人音频课程《卫哲商业实战40讲》

1 招聘三问：谁来招？怎么招？招谁？

1.不要轻易下放招聘权

很多规模小的企业，可能只有几十人、几百人，我问过很多国内中小企业的老板，他们一年会花多少时间招人呢？很多老板回答：“我有人事经理，招聘是他们的事情，我最多招几个高管。”

这是很多企业在招聘的源头，最容易犯的错误：下放招聘权。这也往往是一个公司人力资源管理灾难的开始。

一般跨国公司基本都会坚持“跨级招聘”，也就是向你汇报的人，至少你要负责。但很多企业没有做到这一点。

而阿里当时一度采取的是跨四级招聘。比如一个销售上面有主管，主管上面有城市经理，再上面有大区总经理。也就意味着，任何一个销售、客服人员的进出，大区总经理都要面试，而一个大区可能达到上千人。

阿里在只有几百人的时候，马云、关明生都会亲自面试每一个入职员工。所以，招聘的一个关键，是不能轻易下放招聘权。

2.招聘的决策权应该在业务部门

招聘一定不只是人力资源部门的事情。而应该是老板、每个业务部门主管的事情，人力资源最多起到辅助的作用。也就是说，招聘的决策权，必须是在业务部门。

阿里的政委权力看似很大，但从来没有说，阿里招一个人是政委说了算，政委只是起到辅助的作用。

3.招聘时要闻闻味道

阿里提出，招聘的时候要闻闻味道。什么是闻味道？

很多公司招聘只看这个人的专业能力、专业背景，而不关心专业背景以外，公司还需要什么样性格的人，这个岗位需要什么非专业能力。

比如，当时我们中供铁军很重要的员工入职要素是：能吃苦。

但是你能简单问，这位同学你能吃苦吗？答案一定是，能吃苦。怎么办呢？我们设计了一个问题：请你讲讲到现在，你吃过最大的苦是什么？居然有一个面试者的答案是：我有一次从上海坐火车去无锡，没有买到座位，是站着去的无锡。

这就可以看出来，每个人对吃过苦的定义和标准，是不一样的。这类问题是要关心的。

也就是说，公司的人力资源模型中，一定要有技能模型和专业能力模型，同时也需要非专业能力模型。