中国人口中的“聪明人”是指什么？想做好管理，首先要改变人才观

　　导读：本文作者 Elliott Zaagman，作者是一名培训师、组织变革管理咨询师，专注于帮助中国企业走向全球化。通过采用全方位四维的模型，他帮助企业从内到外、充分的做好全球化的组织文化准备工作。想要联系他的，敬请查看他的Linkedin，或加他的微信(Id：ezaagman)沟通。

　　作为一名企业培训师和高管教练，我在与企业领导人和员工的对话方面花费了大部分的工作时间，其中大多发生在中国。大约18个月前，许多客户在谈到同事和下属以及他们的能力和智力水平时，我开始注意到一种倾向。在短短几周的时间里，在与三位高管分别讨论时，我都看到了这种倾向，他们三人分别在不同的公司上班，公司总部都设在北京，而且我对他们三位都十分敬重。

　　“(员工X)是一个好人，但她不聪明，所以我把她放在一个不同的团队，”一位高管说。另一位则表示：“如果不是很聪明，我宁愿不让(雇员Y)为我工作。”“比起‘好人’，我肯定更愿意聪明人为我工作。”第三位高管这样说。在每种情况下，我都会继续跟进，要求他们明确这些情形下的“聪明”究竟是什么意思。然而每次得到的答案都是模糊而不具体的，“嗯……就是聪明。你可以分辨出一个人到底聪不聪明。”虽然他们每个人都很难解释到底什么样的人是聪明的，但是“聪明”这一特质的有无总是可被识别。

　　在这三位高管身上注意到这一趋势后，我开始发现“聪明”这一特质许多我在北京的同事和客户身上都有体现：这是一种倾向，从一个二元的角度描述一个人的智力(“聪明”或“不聪明”)或分等级的进行描述(x比y聪明，y比z聪明)。并且我注意到，在很多情况下，这种智力水平被认为是固定的、不可流动或改变的。

　　我所关心的并不是我听到有人说这样的话，而是说这话的人是谁。他们中的许多人都是技术公司的人力专家和经理层，负责促进支持团队和企业文化的创新与协作。我在意的是，基于组织心理学领域的大量研究，这种说法表现出的一些特定心理图示，在专业人士进行创造性的任务时，将会极大地阻碍他们在创新和协作环境中的发展。通过这样的思考，我认为这些人是在搬起石头砸自己的脚。

　　这种思维方式当然不是中国独有的，但是中国社会的某些方面确实培养了这种思维方式。在中国，从很小的时候起，应试教育就从一个单一的维度上分等级的将同龄人的技能和智力做出比较，认为比较结果将在很大程度上决定未来的成功与否。念书时，父母和孩子沉浸在大学排名中无法自拔;毕业后，比较的内容变成了他们所工作的公司的地位。这种方法并非全部是坏处。基于测试的评价系统确保了教育中精英的领先程度，并且一流的大学与靠前的公司排名往往是有原因的。然而，就像生活中的其他事那样，不平衡将会导致徒劳无功和无效产出。对于管理层和专业HR来说，根据社会科学研究的结果来推敲和发展对人才的假设是很有帮助的。

　　为了更好地理解这种思维方式是如何影响一个人的职业、团队和组织的，两个不同领域的心态研究将会有所帮助，它们分别是：富足心态与匮乏心态，成长心态和固定心态。

　　梯子和蜘蛛网：心态的富足与匮乏

　　很多人认为，智力和能力的组织就像一架梯子：等级分明地从高到低，从聪明到愚昧，从能力出众到毫无优势。然而事实并非如此。事实上，智力更像一张蛛网，复杂且多维，把知识、能力和思维过程相互联系在一起，每个个体都处于一个独特的位置，在某些领域处于优势地位，在另一些领域处于劣势。举个例子，生活大爆炸中的Sheldon无疑是一个才华横溢的理论物理学家，然而在社交和情感方面，Sheldon却相当笨拙无能。虽然我们的性格特质可能不像Sheldon那样明显，但大多数人多多少少与他相似，有着不平衡的技能和知识点。成功的人则是做到了扬长避短。正如爱因斯坦的名言所说：“每个人都是天才，但如果你用爬树能力衡量一条鱼，它会觉得自己的一生都是愚不可及的。”